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| 職場“神牛”——核心員工承受重壓 |
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| 中國雜志網 |
發(fā)布時間：2008/9/9 星期二 下午 4:51:54 |
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在印度，人們常常把公司里難以輕易替代、不能輕易放棄，甚至千方百計要激發(fā)、調動他們積極性的員工，稱為“公司神牛”——即核心員工。
而按照著名社會經濟學家巴特萊的“二八”理論，占企業(yè)人員總數(shù)20%的核心員工，往往會集中企業(yè)80%~90%的技術和管理，創(chuàng)造企業(yè)80%以上的財富和利潤，是企業(yè)的核心競爭力、靈魂和骨干。
背負著企業(yè)如此重托的核心員工們，卻由于追求成就感、自主意識強烈，而背負上沉重的壓力。“對管理者來說，留住企業(yè)核心員工只是靜態(tài)的，由于人才本身的一些局限性會使人才沉淀，導致低效率用人。因此，只有管理好核心員工，充分為他們減壓——激活核心員工才是最重要的。”人力資源專家提醒道。
人力資源專家提醒，企業(yè)要管理好核心員工，充分為他們減壓。
核心員工
要能承受冷嘲熱諷
“或許我還沒習慣這所謂的核心員工生活，但我覺得曾經向往的職位其實并沒有讓我覺得開心。”29歲的張楊新任某快速消費品公司的公關經理3個月后，有些失落地感慨。
不停調換工作崗位
分管張楊的副總要求非常嚴格，時常掛在嘴上的三個字就是“為什么”，與副總的每一次談話，她都覺得似乎在被逼問和要求反省。張楊在自己的任命通知宣布之前，從未感覺副總對自己有何偏愛，在公司工作的3年內，她被副總不停地更換崗位，每一個崗位她都力求盡快適應，卻每次剛適應就被換到新崗位，沒想到換到公關部的第二個月，原來的經理被辭退后，她就被提拔為經理。
“之前都是在磨煉和考驗你，要把重大的責任交給一個人，一定要先磨煉他的心志、使他的內心痛苦。這是非常重要的一步，一個無法承受批評，甚至責罵，無法忍受冷嘲熱諷、閑言碎語的人，是無法成為骨干員工乃至管理者的。”副總在張楊上任后對她說。
壓力大難以招架
而張楊在經理的位置上還沒度過與副總磨合的“蜜月期”，就感覺到了肩上巨大的壓力。“每周經理層的例會，是壓力鋪天蓋地襲來的時間，先是旁聽副總對銷售部門的一連串追問：銷售進度為什么跟不上時間進度？這個產品為什么不好賣？這個促銷活動為什么沒有實現(xiàn)預期結果？這個廣告的投資回報率為什么這么低？……等到追問到我的部門時，我已經暈了一半了，感覺失去了招架之力。”面對上司沒完沒了的“為什么”，張楊必須絞盡腦汁，逼自己去思考和分析，有時半夜夢里都在想“為什么？為什么？為什么？”
職場“神牛”
追求成就感
“張楊的痛苦和壓力并不是個別現(xiàn)象，而是時下企業(yè)中核心員工所常見的心理現(xiàn)象。”柏明頓人力資源管理咨詢有限公司董事長胡八一指出，處于企業(yè)業(yè)務流程重要環(huán)節(jié)、掌握關鍵技能、擔任要職并難以替代，是企業(yè)核心員工的特性，這使得核心員工成為企業(yè)中人數(shù)比例很少而貢獻度最高的群體。
“核心員工建立和推動企業(yè)的技術和管理升級，幫助企業(yè)形成核心競爭力。”胡八一分析道，正因為核心員工身居企業(yè)要職，所承擔的工作壓力和責任都要大于普通員工。而與普通員工相比，核心員工還具備鮮明的個性特點：往往把事業(yè)和生活各方面都看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀，因而他們的壓力也相對非常大。
企業(yè)的競爭說到底還是核心人才的競爭，管理者應適時地為核心員工減壓。對此，胡八一認為，為核心員工減壓的方式方法有很多，例如，向核心員工提供保健或健康項目，通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康，而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄；聘請資深專業(yè)人士為心理咨詢員，免費向承受高壓力的核心員工提供心理咨詢；可進行核心員工時間管理培訓，消除時間壓力源；向核心員工提供有競爭力的薪酬，并保持企業(yè)內部個人發(fā)展渠道的暢通，有利于幫助減輕或消除社會壓力源給核心員工帶來的壓力等等。
EAP迫在眉睫
國內企業(yè)EAP意識不強
“企業(yè)應當對員工的身體、心理兩方面的安全都負有責任，歐美企業(yè)在這方面早就有所重視，一些國家甚至出臺了相關的政策加以規(guī)范。”柏明頓人力資源管理咨詢的高級咨詢師陳興華介紹道，國際上，世界500強中80%以上的企業(yè)都為員工提供了EAP（Employee Assistant Programs，即“員工援助計劃”）服務，以幫助員工解決與工作績效相關的工作或家庭方面的問題。在美國，90％左右中等規(guī)模以上企業(yè)都會聘請專門的心理服務機構，即使員工的心理問題與工作無關，也可隨時尋求幫助。在歐洲，95％的大公司和85％的中小企業(yè)都向員工提供心理減壓幫助。
資深心理咨詢師晏嫣從事專業(yè)的企業(yè)EAP咨詢兩年多來，對我國本土企業(yè)目前的EAP引入情況感到憂慮。“EAP概念早在上世紀90年代就進入我國，它應當被廣泛運用于航空、石油化工的高危高壓行業(yè)，但目前國內實施EAP的大多還是外資企業(yè)，近兩年來，小部分國有大中型企業(yè)會進行一些引用嘗試，但本土私營企業(yè)目前似乎毫無這方面的意識。”
對核心員工進行“援助”
對自己曾經實施過EAP的國內企業(yè)類型，晏嫣概括了三類情況：大部分實施EAP的企業(yè)，都是員工的心理事故頻發(fā)，已經嚴重影響到企業(yè)的日常運營和對外形象，抑郁的、自殺的、無故曠工的，還有辭職的人數(shù)多到異常，致使管理部門不得不病急投醫(yī)，希望亡羊補牢；其余一部分企業(yè)是專門針對管理層，業(yè)務骨干和核心員工進行EAP，既作為一項福利，也希望能夠保持管理層和核心員工的心理狀態(tài)；而還有一小部分企業(yè)則是因為要同大型外資企業(yè)合作，臨時借用心理師過去做一下EAP的“面子”工程。
“從量上來講，近兩年實施EAP的企業(yè)數(shù)量有所增多，但從質上來講，真正達到緩解員工壓力、提高員工的工作狀態(tài)和效率的，其實并不多。”晏嫣介紹道，理想的結果應是通過EAP形成一個良性循環(huán)：讓老板回饋員工，讓員工回饋工作和客戶，最終讓客戶滿意后去回饋老板。但在具體實施中，管理層通常拒絕改變，而只想做到改變員工和控制員工，想通過聘請心理師盡快提高員工出勤率和減少員工流失。
重壓之下的迷茫
邵飛 男 34歲 營銷主管
5年前，邵飛MBA畢業(yè)后，被一家公司聘請了，因為老總器重，沒兩年他便坐上了主管位置，買了房買了車，迎娶了“校花”師妹，一時間邵飛成為眾人羨慕的有為青年的典范。“那一陣還真有那么點風光的感覺，整天云里霧里的，干活總有使不完的勁。”邵飛笑著回憶道。
然而，好日子沒過兩年，邵飛便開始感受到來自工作和生活的巨大壓力，首先是老總易位，新任的老總比邵飛大不了幾歲，大力推崇職場的“狼性文化”，因此大力提拔更年輕更有沖勁的新人，同一部門新提拔的創(chuàng)意主管居然才26歲，讓邵飛感受到巨大的壓力。
“眼看我在這個職位上呆了三四年了，還是原地不動，下面一撥一撥的新人，上面還有市場總監(jiān)霸著，不上不下的，真的很焦慮。”邵飛不明白自己仿佛昨天還是青年才俊，今天就成了職場“老人”了。
身在競爭激烈的廣告業(yè)，又是全部憑借業(yè)績吃飯的營銷崗位，邵飛每一年都面臨著業(yè)績疊加的新挑戰(zhàn)，“前一年的業(yè)績好不容易完成了，下一年的目標會更高，適逢今年經濟不景氣，這都臨近9月了，才完成了三分之一的業(yè)務量……”邵飛早謝的發(fā)際、緊鎖的眉頭讓人充分感受到了他的職業(yè)焦慮。
沒有最糟，只有更糟，邵飛的漂亮妻子不久前因為與上司不和而憤然辭職，找了幾個月工作沒有合意的，索性不找了，告訴邵飛她決定全職在家生孩子。
面對嬌妻的要求，邵飛第一次支支吾吾起來。“不是不想要孩子，我年齡也不小了，可是我一個人要去承擔20年的房貸，每年遞增的養(yǎng)車費用，還要養(yǎng)老婆孩子……太累了！”他忽然覺得一個巨大的核心員工夢想的泡沫就此破滅了，未來怎么辦，邵飛前所未有地迷茫……
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